Nelle more della piena operatività del sistema informatico per la procedura ordinaria di invio delle comunicazioni di lavoro agile (DL n. 73/2022 e DM n. 149/2022), il Ministero del Lavoro ha prorogato all’1 dicembre p.v. (in precedenza 1 novembre) il termine entro cui effettuare, in fase di prima applicazione, l’invio delle comunicazioni di lavoro agile in presenza di accordi individuali o nel caso in cui il lavoro agile si protragga oltre il 2022. Tale differimento non riguarda le comunicazioni trasmesse entro il 31 dicembre 2022 tramite la procedura semplificata emergenziale (art. 90 DL n. 34/2020) utilizzabile in caso di assenza dell’accordo individuale e in caso di lavoro agile reso entro la fine di quest’anno.Si rammenta che - superata la fase di prima applicazione – in via generale la comunicazione di lavoro agile dovrà essere effettuata al Ministero del Lavoro entro il termine di cinque giorni dall’inizio della prestazione in modalità agile. Inoltre, si fa osservare che, mentre l’applicativo per le comunicazioni individuali è già disponibile sul sito del Ministero del Lavoro (www.lavoro.gov.it), è invece ancora in fase di definizione la procedura d’invio massivo delle comunicazioni per quei datori di lavoro che gestiscono elevati numeri di lavoratori agili.Il Ministero del Lavoro ha precisato che per le richieste di supporto relative all’attiva-ione della modalità massiva REST, è necessario inviare una richiesta di contatto tramite il form disponibile sull’URP online dello stesso Ministero.

Grazie alla riduzione dei contagi che ha consentito il ritorno ad una situazione di quasi normalità, testimoniata in particolare dalla riapertura delle scuole, era stato possibile ripristinare dall’1 settembre scorso il regime ordinario del lavoro agile basato sugli accordi individuali tra impresa e lavoratore.In sede di conversione del decreto aiuti bis è stato invece inopinatamente prorogato sino al 31 dicembre 2022 il diritto di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile per i lavoratori fragili (ossia i lavoratori con patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, ai sensi del DM 4.2.2022) e per i genitori di figli under 14; come è noto il suddetto termine era scaduto il 30 giugno scorso per i primi e il 31 luglio per i secondi. Si rammenta che per i lavoratori fragili tale possibilità è esercitabile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area d’inquadramento, come definite dai contratti vigenti, e lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale, anche da remoto. Per quanto riguarda invece i genitori di figli under 14, il diritto al lavoro agile è riconosciuto a condizione che lo stesso sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia un genitore non lavoratore.A complicare ulteriormente la situazione per tutte le aziende si è inoltre aggiunta una norma che ha reintrodotto fino al 31 dicembre 2022 il vecchio regime emergenziale del lavoro agile ovvero la possibilità per il datore di lavoro di ricorrere al lavoro agile tramite la mera comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro senza necessità di stipulare l’accordo individuale con ciascun lavoratore. Alla luce di questo nuovo contesto le imprese che intendono avviare il lavoro agile possono a loro scelta optare per uno dei seguenti regimi: quello ordinario, in vigore appunto dall’1 settembre scorso, che consiste nella comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro e la stipula dell’accordo individuale, seppure senza obbligo di trasmissione (DL n. 73/2022); quello emergenziale, che consiste nella mera comunicazione semplificata del lavoro agile allo stesso Ministero, secondo le modalità utilizzate durante la pandemia, senza quindi l’obbligo di stipula dell’accordo individuale. Si auspica che il Ministero del Lavoro fornisca al più presto opportuni chiarimenti su questo nuovo scenario inutilmente ingarbugliato.

Contratto di assunzione Dal 13/08/2022 aumentano le informazioni da comunicare ai lavoratori all’atto dell’assunzione. Teniamo a precisare che, indipendentemente dai dettagli della norma che ormai si trovano abbondantemente sulla stampa e in rete, gli obiettivi sono la trasparenza e la prevedibilità delle condizioni di lavoro, vale a dire il lavoratore o collaboratore deve essere messo nelle condizioni di conoscere e soprattutto ben comprendere le principali condizioni che regoleranno il rapporto di lavoro che lo legherà all’azienda per un tempo determinato o indeterminato.   Soggetti interessati  Comprendono anche i collaboratori coordinati e continuativi ma non i prestatori di lavoro autonomo occasionale (art. 2222 cc)  Accesso alle informazioni  L’azienda deve mettere a disposizione del lavoratore l’accesso a tutte le informazioni che riguardano le condizioni di lavoro, sia in Italia che quando si trova in trasferta all’estero.  In ogni azienda, ad esempio, una copia aggiornata del CCNL, in formato elettronico o cartaceo, deve essere a disposizione di tutti i lavoratori.   Variazioni condizioni di lavoro  Le variazioni del rapporto di lavoro non dovute a modifiche di Legge e di contratto devono essere comunicate per iscritto con un anticipo di 24 ore.   Trasferte all’estero  Se riguardano la prestazione di servizi nei confronti di un committente deve essere consegnata una lettera d’incarico prima della partenza, anche per un solo giorno. La cosa importante è che nella lettera deve essere anche individuata la retribuzione da corrispondere al lavoratore, con riferimento alle norme e Contratti Collettivi del paese di destinazione. In caso di trasferte di natura commerciale gli obblighi si applicano solo per durate superiori alle quattro settimane. Modalità di comunicazione  Anche in formato elettronico, purchè esista la prova della trasmissione e della ricezione, che devono essere conservate dal datore di lavoro per cinque anni sopo la cessazione del rapporto.